Наталья Токарская — эксперт в сфере HR и управления сетью продаж с девятилетним стажем. В своем блоге она делится секретами, которые помогут получить работу мечты и преуспеть в карьере. В нашем материале мы собрали советы Натальи, как поменять сферу деятельности, а также расспросили ее о личном опыте перехода с позиции менеджера по развитию промоакций на должность HR-специалиста, а затем коммерческого директора.
В этой статье я расскажу о распространенных ошибках, которые тормозят вашу карьеру. Мой личный топ-список.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Рассмотрим их поподробнее.
✔ Отказываетесь от новых проектов и обязанностей, потому что:
— вам за них не платят;
— это должен делать Петя;
— у вас своих задач хватает;
— сколько можно на вас ездить...
Список можно продолжать бесконечно.
А вы когда-нибудь думали о том, что, делая новую задачу хорошо, вы потенциально обращаете на себя внимание человека, от которого может зависеть ваше продвижение? ⠀
✔ Отказываетесь от переезда.
Понимаю, что ситуации бывают разные, и тяжелее тем, кто не один, у кого жена, семья, дети, кошки и собаки. Но на практике мобильные сотрудники чаще продвигаются.
✔ Считаете странным перемещаться в другой отдел.
Получая дополнительный опыт, вы расширяете свой функционал и повышаете свою стоимость на рынке. Это факт. ⠀
✔ Отказываетесь от повышения, если оно подразумевает командировки.
У меня был случай, когда я потратила полгода (!), чтобы убедить сотрудника стать руководителем региона. Но не каждый будет церемониться, как я. Теперь она только рада своим командировкам раз в неделю.
✔ В принципе отказываетесь от командировок в рамках взаимопомощи коллегам.
Здесь я имею в виду компании с филиальной сетью и возможность стать так называемым «наставником». Именно из таких ребят часто выбирают кандидатов на повышение. ⠀
Конечно же, я не призываю вас все это срочно осуществить. И, конечно, не говорю, что вас гарантированно повысят, если переедете в Урюпинск.
Но если вы так уж мечтаете сделать новый шаг в карьере, то подумайте: не отказываетесь ли вы случайно от возможностей? ⠀
Вот почему вы можете так думать:
— вы старше вашего начальника;
— вы дольше работаете в компании;
— вы более узкий эксперт, чем ваш руководитель;
— то, что он пытается внедрить, вы уже проходили, и был «не очень хороший результат»;
— все его заслуги — прямое следствие вашего труда.
В общем-то, все основано на том, что люди очень любят приписывать достижения себе, а промахи другим. Но почему-то руководят именно вами, а не наоборот. Я не беру ситуацию, когда речь идет о «политизированных компаниях», где собственник приводит своего человека. Я беру ситуацию в современных организациях, где повышения до руководителя основаны на годовых оценках и реальных заслугах по проектам, а кандидаты на руководящую должность подлежат строгому отбору. В таких компаниях есть понимание, что руководитель не обязан быть узким экспертом. Его задача как менеджера — окружить себя нужными людьми. Среди прочего — заслуги руководителя и есть результат работы сотрудников, это нормально; если в прошлом были неудачные внедрения, не факт, что нельзя попробовать по-новому; а стаж и возраст не всегда являются критерием оценки. ⠀
Так что, концентрируясь на критике руководителя, вы оспариваете неоспоримое и направляете энергию немного не в то русло. Лучше думайте о том, как быть эффективней и профессиональней, и тогда шанс, что вас повысят, возрастет в разы!
Особенно, когда вам светит значительное повышение. ⠀
Чтобы стало ясно, о чем это я вообще, расскажу, как происходит этот процесс.
⠀ — Допустим, в компании вакантно место руководителя отдела. Всегда встает вопрос: хватает ли ресурсов внутри или открываем внешний поиск.
⠀ — Вы никогда не руководили, но кто-то замечает в вас потенциал; этот кто-то может быть вашим непосредственным начальником, руководителем отдела персонала, другим руководителем.
⠀ — Этот кто-то убеждает лиц, принимающих решение, рассмотреть вас.
⠀ — Убеждать легко не в каждом случае, особенно если на ваш счет много мнений и они неоднозначны.
⠀ — Убеждать тем тяжелее, чем больше разница между уровнем предполагаемой ответственности и той, что есть сейчас.
И вот все со всеми договорились, вас зовут на встречу и сообщают радостную новость: возможный претендент на должность — это вы.
А в ответ — сначала повысьте мне оклад и измените договор.
И в одночасье вы в глазах всех этих людей стали не таким прекрасным. А те, кто были против, подзуживают тех, кто убеждал: «Ну мы же говорили!»
Я видела неоднократно, как подобные истории нехорошо заканчивались. Так что, если вдруг вам поступило предложение о повышении, но «поэтапном», хорошо подумайте, стоит ли настаивать на глобальном изменении условий, пока вы ничего не доказали.
Вы никогда не знаете, сколько сил было потрачено на то, чтобы вам вообще что-либо предложили.
Пример 1. Вы — руководитель по продажам. У вас 5 сотрудников в команде. Один не выполняет план, но зато он «хороший человек». Вы неоднократно давали ему шанс, и тем не менее вам жаль с ним расставаться.
В итоге результаты проседают, и это отражается уже на вас.
Пример 2. У вас неэффективный отдел/точка продаж и далее по списку. Вы делали все, что могли, тестировали различные модели. Результата это вам не принесло. Давно пора его закрыть/реорганизовать, но отчего-то вы продолжаете тратить свое время на решение бессмысленных проблем. ⠀
**Пример 3. **Вы сотрудник компании, и вам не нравится работа. Вы давно выгорели эмоционально, коллеги и начальник вас раздражают. Делаете работу без удовольствия, это очень видно, а значит, повышение на этом месте вам уже не светит. Вы боитесь уходить и потерять стабильность.
Как видите, я привела совершенно разные примеры, где итог заранее известен: сотрудника когда-нибудь переведут/уволят, подразделение закроют, а вы смените работу.
Так зачем позволять проблеме длиться?
На это у вас обычно веские причины:
✔ другие «срочные» дела;
✔ эта задача вас не вдохновляет;
✔ вы не знаете, как делать;
✔ вы — прокрастинатор;
✔ вы не поняли задачу до конца;
✔ вас параллельно нагрузили другими «важными» делами;
⠀ и моя любимая причина —
✔ вы думаете, он забудет.
Нет, он не забудет. ⠀
И даже если вдруг он временно не будет об этом говорить, я вас уверяю, что он вспомнит. Вспомнит в самый неподходящий для вас момент. Скорее всего, в тот момент, когда будет чем-то недоволен. Или еще хуже — за день до такого желанного вашего отпуска или во время него. В общем, будет вам одно расстройство. Поэтому не портите себе карьеру! Делайте задачи от ПРЯМОГО руководителя вперед других. ⠀
Причем это касается двух ролей: как начальника — организатора собрания, так и сотрудника — его участника.
Почему это влияет на карьеру?
Если вы руководитель, то из-за вашей недоподготовки собрание будет менее эффективным и может демотивировать сотрудников. Последствия не нужно объяснять. ⠀
Если вы сотрудник, то лишаете себя возможности показать себя во всей красе. ⠀
Теперь рассмотрим оба варианта:
Вы — руководитель
Надеюсь, вы планируете встречи своей команды? У вас есть определенная периодичность встреч? Прописываете повестку? Все знают заранее, что им нужно подготовить? Если это, разумеется, не форс-мажор.
Я встречала разное. В том числе собрания по 5 часов с эффективностью под ноль процентов, или так называемые «прозаседавшиеся».
И убеждена, что это результат недоподготовки организатора, который иногда считает, что готовиться необходимо всем, кроме него.
Вы — участник
Собрания — отличный способ быть видимым для руководства. Если вам необходимо что-либо презентовать, сделайте из выступления конфетку. Пусть слайды будут четкими, доступными, понятными. А речь отрепетирована так, что вы сможете произнести ее с закрытыми глазами и без презентации. Вы никогда не знаете, кто может нечаянно зайти во время выступления.
И кстати, если даже вы ничего не презентуете, а в собрании принимает участие вышестоящее руководство (то, которое намного выше), ваша подготовка — это умные и интересные вопросы.
Ошибка относится к руководителям. Казалось бы, чего проще: найди себе талантливых сотрудников в команду, мотивируй их, подчеркивай их достижения, и они обязательно приведут тебя к успеху.
Но нет! Я знаю, что во многих сидит червь — а вдруг он займет мое насиженное место?
Говорю вам смело: если и займет, то только потому, что сами вы продвинетесь на шаг вперед.
Но, конечно, все это работает при следующих условиях:
— вы не боитесь признавать, что в некоторых областях сотрудник равен вам или, может быть, сильнее;
— вы готовы таких сотрудников пиарить;
— вы готовы к тому, что таких сотрудников вам надо будет в чем-то убеждать, ведь они совершенно точно не боятся с вами спорить; ⠀
— ну и, наверное, самый важный фактор: в чем-то вы для них авторитет, и они вас уважают/ценят и видят выгоду от работы с вами.
Так что окружайте себя сильными людьми, признавайте их добавленную стоимость, разговаривайте с ними практически на равных и, конечно, продвигайте их! И результат превзойдет все ваши ожидания!
Такое поведение может быть результатом** трех причин.**
— Слишком авторитарная культура.
Это когда шаг влево, шаг вправо — и «расстрел». Если в компании нет никакого права на ошибку, а любое отклонение является предметом публичных обсуждений, то у сотрудников появляется рефлекс — обвинить кого-нибудь еще, чтобы самому не оказаться «под раздачей».
— В целом в компании с культурой все хорошо, но конкретно ваш руководитель плохо реагирует на совершенные ошибки и постоянно ищет виноватого.
— Ваша личная сложившаяся негативная привычка.
Вы сами где-то поленились, что-то упустили, а признавать не хочется, гораздо проще перекинуть на другого.
Запомните, что поведение в стиле «переносить ответственность» к карьере не ведет. Ведь на руководящих должностях любят тех, кто ответственность, напротив, принимает.
Что же с этим делать?
—** В первом** случае — скорее уходить. Либо начинать играть в «пинг-понг» (кто кого сильнее обвинит). Но такого совета вы от меня вряд ли когда-нибудь дождетесь.
— Во втором — попробовать в ответ руководителю сказать: «Я не увидел, пропустил, постараюсь вскорости исправить». Обычно на это сложно возразить, к тому же обвинитель очень любит, когда ошибки признают. Другой вопрос, что это не должно повторяться каждый день.
— В третьем — менять привычку. Делать в срок, если чего-то не дождались — поторопить, в общем, действовать активно, делать все от вас зависящее.
Это он...
— вас не повышает;
— не видит вашей ценности;
— мало хвалит;
— не дает возможность развиваться.
Но я хочу сказать, что этот пункт возвращает нас к ошибке номер 8 — вы переносите ответственность.
Поэтому прежде чем винить начальника, подумайте: а все ли я сделал, чтобы руководитель увидел/понял, что я приношу так называемую добавленную стоимость? В чем ценность моей работы? Я эффективней, чем мои коллеги? Знает ли руководитель о моих успехах? И, главное, есть ли они у меня вообще? Проявлял ли я инициативу? Приносил ли новые идеи?
В общем, мысль моя проста: обвиняя руководство или считая, что наша участь предопределена, мы не действуем.
Недавно у меня спросили: «Нужно ли сообщать начальнику о причинах моего ухода, я ведь не обязан объяснять?» Вы, конечно, не обязаны ни объяснять, ни по-человечески прощаться, но вот карьере это может повредить.
Особенно это актуально для:
✔ позиций высокого и среднего уровня;
✔ узкоспециализированных направлений;
✔ любой сферы, где «все друг друга знают».
Да и для всех, кто в принципе планирует искать новую работу.
Есть 3 процесса, которые в будущем вам могут помешать:
— сбор рекомендаций;
— проверка службой безопасности;
— потенциальное общение бывшего и нового руководителя (встречи на бизнес-завтраках, конференциях и других мероприятиях).
И, кстати, этот вариант — самый коварный и непредсказуемый из всех.
В общем, как бы тяжело вам ни было и что бы работодатель вам ни сделал, советую собрать все силы и расстаться хорошо.
Хорошо — это без конфликтов, без истерик, без, тем более, судов. Без сплетен о руководителе и коллегах. Без желания как-то отомстить. С намерением потратить всю энергию на новое. ⠀
